Производственная, технологическая и экономическая деятельность компаний не является статичной. Нередко бывают случаи, когда характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Соответственно, иногда работодателям нужны временные работники, с которыми правоотношения носят относительно гибкий характер. Работники, в свою очередь, тоже не всегда готовы вступать в долгосрочные трудовые отношения. В связи с этим, стороны трудового договора вправе самостоятельно определять срок трудового договора с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом РФ.
Условия о сроке и обстоятельствах, послуживших основанием для заключения договора, являются обязательными условиями срочного трудового договора (подробнее о содержании трудового договора).
Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, который заключен без законных оснований, установленных судом, признается заключенным на неопределенный срок.
Максимальный срок действия срочного трудового договора — пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами. Момент окончания срока действия договора может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события, например выходом на работу основного работника (Письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).
Важно! Если срок действия в трудовом договоре не установлен, он считается заключенным на неопределенный срок.
В Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии с требованиями.
В ч. 1 ст. 59 Трудовой кодекс определяет случаи, в которых трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К таким случаям можно отнести заключение трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; с лицами, направляемыми на работу за границу и др. Перечень не является исчерпывающим.
Трудовой кодекс позволяет также заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, устанавливая при этом случаи, допускающие такую возможность. Например, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Необходимо отметить, что отсутствие в трудовом договоре указания на обстоятельства, послужившие его заключению на определенный срок, при фактическом существовании таковых, не является для суда безусловным основанием для признания такого договора бессрочным (напр. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу N 33-3390/2015).
Таким образом, срочный трудовой договор с работником можно заключить с учетом ограничений, установленных трудовым законодательством. При этом в содержании срочного трудового договора необходимо указать как срок (или событие), так и обстоятельства, послужившие заключению его на определенный срок.
Применение срочных трудовых договоров на практике порождает множество вопросов и судебной практики.
Так, например, некоторые работодатели в целях обеспечения гибкости трудового отношения избирают схему многократного перезаключения срочного трудового договора.
У данной схемы есть свои риски – суд может признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок при условии, что несколько следующих подряд срочных трудовых договоров заключаются по одной и той же трудовой функции (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004). Логично предположить, что минимизация рисков возможна при перезаключении срочных трудовых договоров с изменением трудовой функции.
При необходимости и наличии обстоятельств после прекращения срочного трудового договора в силу истечения срока (или наступления события), можно заключить новый срочный трудовой договор, причем вступить в силу он может сразу после окончания действия прежнего. Такие действия правомерны, например, когда основанием для прекращения срочного трудового договора стало событие – выход на работу временно отсутствующего работника, а нужда в работнике осталась.
Важно! Если общий срок перезаключаемых срочных трудовых договоров по одной и той же трудовой функции превысит 5 лет, есть риск признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
В случае если стороны желают продлить действие срочного трудового договора, им необходимо учитывать, что такая процедура законодательно предусмотрена лишь для некоторых категорий работников (беременные женщины, преподаватели, проректоры, руководители филиалов (институтов) и др.).
Процедура продления срочных трудовых договоров, заключенных с иными работниками, законом не урегулирована. Разъяснения Роструда формируют двойственную позицию. С одной стороны, рекомендуется заключить дополнительное соглашение о продлении срока (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6), с другой стороны – оформление дополнительного соглашения с целью продления не допускается, поэтому следует расторгнуть прежний срочный трудовой договор и заключить новый (Письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1).
Позиция судов по данному вопросу также неоднозначна. Верховный Суд в своем Определении указал, что пролонгация трудового договора не соответствует нормам ТК РФ и продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 N 41-КГ14-10).
Однако некоторые региональные суды придерживаются позиции, что продление срочного трудового договора дополнительным соглашением возможно и само по себе продление срока не свидетельствует о возникновении между сторонами отношений на бессрочной основе (например, Определение Московского городского суда от 23.06.2016 N 4г-4949/2016).
Риски, которые несет работодатель, продлевая срок трудового договора, сводятся к административной ответственности и признанию трудового договора заключенным на неопределенный срок. Максимальный штраф в зависимости от состава административного правонарушения для юридических лиц составляет от 70 (по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ) до 200 тысяч рублей (по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Кроме того, следует помнить, что увеличение срока договора лишает работодателя права уволить работника по истечении первоначально согласованного сторонами срока (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.08.2016 N 33-14086/2016).
Наконец, если стороны желают установить трудовые отношения на постоянной основе, работнику достаточно продолжить работу после истечения срока договора, при условии, что работодатель не требует его расторжения. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Внесение в трудовой договор соответствующих изменений путем подписания дополнительного соглашения Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Роструд, однако, рекомендует заключить такое соглашение (Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).
Таким образом, в отсутствие четкого законодательного регулирования некоторых вопросов, связанных с перезаключением или пролонгацией срочных трудовых договоров, на практике сформированы некоторые пути решения проблемы. Однако их использование во многих аспектах несет свои риски, поскольку твердая правовая позиция на данный момент не сложилось.
Если у Вас не получается правильно оформить срочный трудовой договор, появились вопросы или возник спор с работником, обращайтесь к нам, мы постараемся Вам помочь. Контакты или email.